< Previous48 Vol. 25 • No. 5 Sección Artículo El entorno laboral y sus exigencias El entorno laboral actual puede compararse con el desem- peño de un equipo de fútbol rápido o uno de basquetbol, que son escenarios deportivos en los que las personas necesitan actuar y reaccionar a mayor velocidad y en los cuales puede ser necesario que las personas sean más fl exibles en la forma en la que juegan, pues puede ser que tengan que cumplir con más de un rol durante el partido. Siguiendo esta analogía, la gente hoy necesita conocer lo mejor posible el entorno en el que se desenvuelve, crear vínculos y relaciones que generen puentes para comunicarse con rapidez para ir generando una red de apoyo personal y profesional que les permita moverse y activar lo que resulte necesario en cada caso para el logro de resultados. Enfocar el entorno laboral de esta manera permite obtener elementos adicionales que hacen posible para cada cual orientarse tanto para buscar alternativas como para iden- tifi car y distinguir lo que sí y lo que no puede elegir hacer en cada caso. Esos elementos diferenciadores para la elección de la mejor conducta durante el juego son la misión, la visión y los valores en este caso representados por la cancha y las reglas del juego que marcan con mucha claridad los límites dentro de los cuales ocurre el partido y señalan con un alto grado de precisión tanto lo que sí se vale como lo que está prohibido hacer. Con estos elementos las personas podrán orientar sus acciones y decisiones para estar siempre dentro de la cancha ofi cial para su juego, con la orientación que les permite saber con claridad en qué dirección deberán hacer sus jugadas, qué pueden y qué no pueden hacer y qué tipo de tácticas y estrategias pueden servirles para mantenerse con altos niveles de competitividad y en su momento ganar el juego. Esta manera de trabajar dará a cada persona una base sólida a partir de la cual pueden partir para enfrentar las diferentes situaciones que pudieran presentarse en el día a día, pues han hecho el esfuerzo de coordinarse con la gente y el entorno para lograr resultados en diferentes escenarios de operación. Este trabajo de ubicación, orientación y comunicación prepara el terreno para que las personas puedan utilizar las siete claves para sobrevivir en entornos organizacionales complejos, tensos y altamente competitivos que son: • Adoptar una mentalidad agil. • Desarrollar una comunicación abierta y transversal. • Fomentar la inteligencia emocional colectiva. • Establecer metas claras. • Crear una cultura proactiva y abierta a la innovación • Desarrollar resiliencia organizacional. • Obtener y mantener un estilo de liderazgo emocionalmente inteligente. Adoptar una mentalidad ágil Una mentalidad ágil capacita a la gente para poder adaptarse más rápidamente a los cambios en el entorno, logrando responder mucho más rápidamente a los requerimientos de las diferentes situaciones, pues el enfoque mental que utiliza está centrado en observar, escuchar, colaborar y ser, así como mantenerse siempre lo más fl exible que se pueda. Todo lo anterior permite a las personas ubicarse rápidamente, aprender a la mayor velocidad posible para comprender en forma acelerada cuáles son las alternativas, manteniendo la apertura para llevar a cabo lo que resulte mejor, desde la perspectiva de la seguridad, la calidad y la productividad para mantener a su equipo y a la organización dentro de los más altos niveles de competitividad. En términos prácticos, esto signifi ca que las personas, los equipos y la organización con la que colaboran, contarán con más tácticas y estrategias para enfrentar crisis y confl ictos, pudiendo hacer los ajustes que resulten necesarios en cada situación en la búsqueda de lograr los mejores resultados y logrando evitar o mitigar el impacto negativo de los obstáculos y pudiendo aprovechar mejor las oportunidades. Para hacer realidad todo lo dicho, es muy importante que cultivemos en las personas el enfoque estratégico, a través de clarifi car constantemente qué es lo que queremos lograr, cómo queremos lograrlo y cuáles son nuestras prioridades. Asimismo, es muy importante buscar que todos mantengan una actitud despierta y consciente del entorno, pudiendo fun- cionar como radares que revisan continuamente lo que ocurre para identifi car obstáculos, amenazas de las que pudiera ser importante cuidarse, así como el poder reconocer y aprovechar rápidamente las oportunidades que pudieran estar disponibles. También es importante mantenerse con disposición para aceptar riesgos calculados y saber operar en lo que podemos llamar modo prototipo, aceptando y capitalizando los errores para aprender con rapidez y mejorar en forma acelerada para adaptarse y lograr los resultados buscados. Por todo lo anterior, conviene hacer énfasis en que la agilidad no sólo es un concepto operativo, sino que es en primera instancia un enfoque psicológico y emocional que permite a las personas cultivar lo que podemos llamar fl exibilidad cognitiva, que es la capacidad para cambiar de enfoque y perspectiva cuando resulta necesario, sin perder de vista los objetivos estratégicos. Desarrollar una comunicación abierta y transversal Uno de los elementos que hace a los entornos laborales complejos es la comunicación defi ciente. Quizá por eso Peter Drucker ha señalado que la mayoría de los problemas organizacionales pueden ser resultado de una comunicación inefi ciente e inefi caz.50 Vol. 25 • No. 5 Sección Artículo Parte de las consecuencias que ocurren en este tipo de entornos, es el aumento de la tensión y las situaciones en las que aparecen comportamientos agresivos entre áreas y personas, pues la presión a la que se ve sometida la gente hace sentir mal a los colaboradores, afectando la calidad de su atención y desempeño e impactando en su salud emocional y relaciones personales y profesionales. En este tipo de ambientes laborales que tienden a volverse agresivos, la continua falta de claridad en la comunicación va incrementando la tensión ocurriendo cada vez más malenten- didos, suposiciones erróneas, instrucciones ambiguas y todo tipo de intercambios que generan frustración y aumentan los niveles de estrés y malestar. Para enfrentar y solucionar esto es necesario buscar que la comunicación sea abierta, pues esta manera de comunicar permite que las personas expresen sus puntos de vista, opiniones y preocupaciones, por lo que se vuelve más fácil enfrentar y resolver dudas, arreglar situaciones, aclarar expectativas y en su caso hacer las correcciones que resulten necesarias. Cuando los miembros de un equipo tienen la oportunidad de compartir sus inquietudes sin temor a represalias, sienten un alivio inmediato en la presión que perciben y al mismo tiempo son informados acerca de que existe apertura genuina para abordar lo que ocurre en forma constructiva. Este mensaje hace saber a las personas que se puede discrepar sin problemas y que son válidas e incluso bien recibidas las diferencias de opinión, las quejas e incluso los confl ictos, de manera que se logra aumentar la confi anza, la reducción de la tensión y, junto con ello, el clima necesario para que la gente obtenga y use agilidad mental y organizacional. Fomentar la inteligencia emocional colectiva Los ambientes laborales tensos presentan retos signifi cati- vos para las personas, pues las emociones desbordadas, los confl ictos no resueltos y el estrés constante pueden llegar a difi cultar el trabajo y afectar el bienestar emocional, causando que las personas eviten tanto como puedan la responsabilidad y el compromiso. En ambientes laborales tensos, la sensación de vulnerabilidad puede inhibir la expresión honesta de emociones y preocupa- ciones. Fomentar la inteligencia emocional colectiva permite a los equipos desarrollar empatía, lo que crea un espacio emocionalmente seguro. Cuando las personas se sienten comprendidas y valoradas, es más probable que compartan sus ideas, problemas o necesidades. Este tipo de apertura reduce el aislamiento y genera un ambiente de apoyo, indispensable para enfrentar las difi cultades cotidianas. La inteligencia emocional colectiva ayuda a las personas a reconocer y gestionar sus propias emociones y fomenta la identifi cación y comprensión de las emociones ajenas, permi- tiendo que los desacuerdos se aborden desde una perspectiva más empática y constructiva. Esto no sólo disminuye el estrés asociado a los confl ictos, sino que también mejora la calidad de las relaciones interperso- nales, creando las condiciones para que las personas puedan construir relaciones profesionales y la confi anza necesaria para coordinar mejor sus esfuerzos. Por todo esto, la inteligencia emocional colectiva no sólo benefi cia al grupo, sino también a cada individuo, pues las personas que trabajan en equipos emocionalmente inteligen- tes experimentan menos ansiedad y agotamiento, debido al apoyo constante que reciben de sus colegas. Por ejemplo, un equipo con alta inteligencia emocional puede identifi car cuando un miembro está bajo mucha presión y ofrecer ayuda de manera proactiva. Este tipo de interacción no sólo alivia la carga emocional, sino que también fomenta un sentido de comunidad y pertenencia. Esto último lleva a que las personas y los equipos incrementen su capacidad para enfrentar los desafíos diarios de la operación, pues la gente se siente perteneciente e importante por lo que su tendencia a unirse y apoyar se transforma en una mayor capacidad para la coordinación, el trabajo en equipo, el servicio interno de alta calidad y una mayor capacidad para reponerse cuando las cosas no salen bien. Por todo esto, es posible decir que fomentar la inteligencia emocional colectiva es una inversión altamente rentable, pues el hecho de crear espacios emocionalmente seguros favorece que las personas puedan abrirse con confi anza, por lo que la creatividad y la innovación fl uyen con más facilidad para encontrar alternativas y soluciones para lo que el equipo estuviera enfrentando. Fijar metas claras pero adaptables En ambientes laborales tensos y agresivos, las metas suelen convertirse en una fuente de presión en lugar de un catalizador para el desarrollo. La rigidez en los objetivos puede generar frustración, ansiedad y confl ictos, especialmente cuando las circunstancias cambian de manera inesperada. Cuando las metas son claras, las personas tienen un sentido de dirección que les permite priorizar tareas y gestionar su tiempo de manera efectiva. Sin embargo, en entornos laborales tensos, la rigidez de los objetivos puede aumentar la presión al crear una sensación de fracaso inminente ante cambios inesperados. Para enfrentar esto conviene que las personas desarrollen fl exibilidad y adaptabilidad que les permitan encontrar un equilibrio saludable, que aporte soluciones a la rigidez en los planes, usando tácticas y estrategias de adaptabilidad operativa.52 Vol. 25 • No. 5 Sección Artículo En ambientes agresivos, donde los recursos y el tiempo suelen ser limitados, la capacidad para innovar se vuelve crucial. Los objetivos adaptables permiten a las personas experimentar y encontrar soluciones creativas a medida que enfrentan nuevos desafíos. Por ejemplo, si un cambio en las prioridades hace que una meta inicial ya no sea viable, una mentalidad fl exible per- mite reformular los objetivos para alinearlos con las nuevas condiciones sin perder de vista la meta. Este enfoque libera a las personas de la rigidez y fomenta un pensamiento más abierto y proactivo. Como vemos, la adaptabilidad operativa implica el uso de una mentalidad ágil que permita a las personas adap- tarse al entorno sin perder de vista metas y objetivos, adaptando sus estrategias en tiempo real sin perder el rumbo general. La adaptabilidad en las metas también ayuda a las personas a desarrollar resiliencia. En lugar de percibir los cambios como obstáculos insuperables, los ven como oportunidades para aprender y crecer. Este enfoque positivo refuerza su capacidad para manejar la adversidad y mantener el enfoque en lo que realmente importa. Para lograr esto es fundamental una estructura organizacional que permita la experimentación y el aprendizaje continuo, aprovechando el modo prototipo sugerido en el enfoque mental ágil para así buscar soluciones sin miedo al error y con apertura para el aprendizaje y la mejora continua. Crear una cultura de innovación proactiva En entornos altamente competitivos, la innovación no es sólo una ventaja, es una necesidad, pues suele ocurrir que las empresas que logran sostener el éxito a largo plazo son las que se anticipan a las disrupciones, en lugar de aquellas que se limitan a reaccionar a ellas. Por esa razón, abrazar una cultura abierta a la innovación puede ser un factor importante para sobrevivir en entornos organizacionales complicados que generan tensión y mucho estrés, pues en ausencia de ese clima las personas suelen evitar la responsabilidad, buscan mantenerse lo más al margen posible de los compromisos y hacen lo que pueden para evitar correr cualquier tipo de riesgo. En esas condiciones, la gente trata de limitarse a seguir instruc- ciones y hacer lo mínimo indispensable, pues consideran que se encuentran frente a barreras estructurales que les hacen sentir peligro porque en el fondo están buscando quedar bien y/o pasar desapercibidos con la intención de mantener su empleo. Esta situación lleva a la gente a buscar satisfacer los re- querimientos de las personas que evalúan su desempeño, por lo que se pierde el enfoque en el logro de las metas de la empresa y comienza la búsqueda de hacer lo que los líderes indican. El clima organizacional generado a partir de estas situaciones se vuelve emocionalmente contrario a lo que las personas requieren para ser creativas, por lo que estructuralmente se vuelve muy difícil que las personas den salida a su capacidad para innovar. En estos escenarios el miedo al fracaso, la crítica constante y la falta de apoyo llegan a inhibir la disposición para compro- meterse y las ganas para generar alternativas estableciéndose un ambiente de trabajo desgastante. Para hacer frente a estas situaciones es muy importante mantener la comunicación con todas las partes de la red profesional de apoyo para preguntarte ¿A quién debería consultar para saber qué esperan que entregue? ¿Quién o quiénes pueden ayudarme a lograr lo que se espera de mí? ¿Qué alternativas tengo para entregar resultados que cumplan las especifi caciones? Si bien es cierto que el miedo al fracaso es una de las princi- pales barreras para la innovación, también es verdad que una red de apoyo robusta con la cual se mantiene permanente comunicación provee a las personas de elementos para en- contrar fuentes de apoyo, alternativas y soluciones. Por estas razones crear una cultura de innovación es una estrategia poderosa para transformar la experiencia laboral de las personas en ambientes tensos y agresivos, reduci- endo el miedo al fracaso y fomentando así la creatividad para fortalecer las relaciones y promover el crecimiento personal. Construir resiliencia organizacional Podemos defi nir la resiliencia organizacional como la ca- pacidad que tiene una empresa para absorber el impacto de las crisis y seguir operando, por lo que bien puede tratarse de un elemento clave para salir adelante en en- tornos complejos. Con esto en mente es importante darnos cuenta de que esa resiliencia no sólo depende de una planifi cación efectiva ante riesgos, sino también de la capacidad de recuperación emocional y mental de los colaboradores, por lo que buscar que la gente sepa cómo sumarse para el desarrollo de la resiliencia organizacional, puede ser un elemento clave para sobrevivir en entornos con mucha tensión. Para conseguir esto sirve que las personas sepan cómo adoptar una mentalidad ágil, que puedan comunicarse en forma abierta, efectiva y transversal, que se busque obtener un clima que fomente la inteligencia emocional colectiva, tener metas claras y se cuente con adaptabilidad para la gestión fl exible de los objetivos y con todo esto lograr una cultura proactiva y abierta a la innovación.54 Vol. 25 • No. 5 Sección Artículo Para conseguir todo esto es importante recordar que, cuan- do las personas entienden cómo su trabajo contribuye a un objetivo mayor, encuentran motivación incluso en medio de la adversidad, por lo que construir resiliencia organizacional comienza por ayudar a los individuos a conectar su rol diario con un propósito que les resulte signifi cativo. Este sentido de propósito no sólo refuerza el compromiso, sino que también proporciona una fuente de energía positiva que ayuda a las personas a superar los distintos momentos de estrés y presión laboral. La resiliencia también se fortalece cuando las personas cuen- tan con el apoyo de sus compañeros por lo que, en entornos laborales agresivos, las redes de apoyo actúan como un soporte que da seguridad emocional, proporcionando un es- pacio donde las personas pueden compartir preocupaciones, buscar consejo y encontrar consuelo y apoyo. Otros elementos para incrementar la resiliencia orga- nizacional son el hecho de proporcionar espacios para la recuperación posterior a la crisis y el reconocimiento al progreso a través de celebrar los distintos logros por pequeños que parezcan. Contar con estos dos elementos permite a las personas ubicarse desde una perspectiva positiva y reconectar con fuentes saludables de energía física, mental y emocional para seguir adelante aun cuando el entorno resulte complejo, tenso e incluso agresivo. Por todo lo anterior es posible decir que construir re- siliencia organizacional desde una perspectiva centrada en las personas, es una estrategia poderosa para transformar positivamente la experiencia laboral en ambientes tensos y agresivos. Al proporcionar un sentido de propósito, fortalecer las ha- bilidades emocionales, promover el apoyo mutuo y facilitar la recuperación, la resiliencia se convierte en una fuente de bienestar y fortaleza personal y organizacional. Priorizar el desarrollo del liderazgo adaptativo o emocionalmente inteligente A los líderes en entornos complejos les conviene abandonar el enfoque tradicional de “mando y control” y adoptar un liderazgo adaptativo que les permita utilizar el estilo de liderazgo que mejor funcione en el escenario en el que se encuentren laborando. Este enfoque reconoce que en momentos de crisis o en escenarios de alta competencia, las soluciones no siempre provienen de la cima de la jerarquía, sino de la capacidad de los líderes para facilitar el trabajo colaborativo y permitir que las soluciones emerjan de las personas que se encuentran colaborando. Un líder adaptativo o emocionalmente inteligente no es el que tiene todas las respuestas, sino el que sabe hacer las preguntas correctas y empoderar a su equipo para buscar alternativas y lograr los resultados. El liderazgo adaptativo o emocionalmente inteligente se basa en la capacidad para ajustar estrategias y comportamientos, según las circunstancias. En ambientes laborales agresivos, donde el cambio puede ser constante y disruptivo, esta ha- bilidad permite a los líderes mantener la calma y guiar a sus equipos con confi anza. Las personas que desarrollan un liderazgo adaptativo apren- den a aceptar la incertidumbre como parte del proceso, convirtiéndola en una oportunidad para explorar nuevas formas para enfrentar y resolver problemas y avanzar hacia el logro de los objetivos. Otro aspecto importante del liderazgo adaptativo es la habilidad para escuchar y comprender las opiniones y la perspectiva de los demás. En entornos tensos, donde la comunicación puede deteriorarse rápidamente, los líderes adaptativos actúan como facilitadores, creando espacios seguros para el diálogo y la expresión de puntos de vista y preocupaciones. Al priorizar la empatía y la transparencia, estos líderes no sólo fortalecen las relaciones interpersonales, sino que también ayudan a reducir el estrés y la ansiedad entre los miembros de sus equipos. El liderazgo adaptativo reconoce que las mejores soluciones a menudo surgen de la colaboración, por lo que, en lugar de imponer decisiones, los líderes adaptativos buscan involucrar a sus equipos en la búsqueda de respuestas, aprovechando la diversidad de ideas y perspectivas. Este enfoque inclusivo no sólo mejora la calidad de las decisiones, sino que también fortalece el sentido de per- tenencia y compromiso entre los miembros del equipo, lo que es especialmente importante en ambientes laborales desafi antes. Finalmente, el liderazgo adaptativo se trata de modelar el comportamiento que se espera de los demás. Los líderes que demuestran fl exibilidad, empatía y una disposición para aprender inspiran a sus equipos a adoptar las mismas cualidades. Como podemos ver, sobrevivir y prosperar en entornos or- ganizacionales complejos y tensos requiere una combinación de habilidades técnicas y psicológicas. Desde la agilidad orga- nizacional hasta el fomento de la inteligencia emocional y la resiliencia, estas siete claves no sólo permiten a las empresas mantenerse competitivas, sino también construir una cultura organizacional sostenible.56 Vol. 25 • No. 5 Sección Artículo CAMex 2025 Estimados clientes y amigos, G usto en saludarlos. En el marco del festejo de los 75 años de la fundación del Grupo Italiano CAM y del 25 aniversario de la apertura de Tecnicam México, centro de asistencia de los equipos CAM para México, Centroamérica y El Caribe, extendemos una cordial invitación a nuestra próxima exposición privada CAMex 2025, que se llevará a cabo del 17 al 28 de febrero de 2025, en las instalaciones de Tecnicam México, ubicadas en Cuernavaca, Morelos, en un horario de las 09:00 a las 17:00 hrs. Durante dicha exposición estaremos presentando los siguientes equipos: - Nueva Máquina Termoformadora de blísters modelo “nMC ”, tratando un formato blíster monomaterial (mis- mo material plástico de formación como de sellado). - Máquina Estuchadora Vertical “AV” para el acondicionamiento semiautomático de productos en su estuche correspondiente. - Máquina Estuchadora Horizontal modelo “P.MM” para el acondicionamiento automático de blísters. - Máquina Estuchadora Horizontal modelo “P.MM” para el acondicionamiento automático de frascos. - Máquina Agrupadora/Enfajilladora modelo “ASB38”. - Paletizador Automático modelo “ZP1”. Adicionalmente a los equipos, podrán observar durante dicha visita, y al mismo tiempo constatar, el servicio de asistencia técnica que ofrecemos a nuestros clientes, único en su tipo de México y Centroamérica, además del amplio stock de refacciones para entrega inmediata. Su participación en dicho evento no tiene costo alguno para ustedes, siendo únicamente necesario confi rmar su visita al teléfono +52 55-5335-1995, o bien al correo campak@campak.com.mx donde le pediremos de favor nos indiquen el nombre de las personas que asistirán, así como la fecha y hora de llegada a nuestras instalaciones, recibiendo vía correo electrónico su número de confi rmación. Esperamos contar con su valiosa asistencia. Campak México / Tecnicam México Tendremos en exhibición la nueva máquina termoformadora de blisters modelo “nMC”, tratando un formato blister monomaterial (mismo material plástico de formación como de sellado). Mismo tipo de la presentada en Packexpo en Chicago en Noviembre pasado. Sección EventosNext >